Sisällysluettelo
Työnantaja ensimmäistä kertaa?
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen tarkoittaa, että järjestö rekisteröityy työnantajaksi, ilmoittaa oikeille viranomaisille ja täyttää kaikki lakisääteiset vaatimukset. Tutustu oppaaseemme, jossa käydään prosessi läpi askel askeleelta:
Tutustu myös näihin selkeisiin oppaisiin:
Yhdistys työnantajana 2023 (MLL)
Opas kertoo hallituksen vastuista työnantajana, aidon työn vaatimuksista, rekrytointiprosesseista, työsopimuksista ja tärkeistä työlaeista. Siinä on myös vinkkejä hallinnon toimintaan ja työntekijän tukemiseen.
Järjestö työnantajana (II)
Opas auttaa hallitusta täyttämään kaikki lakisääteiset velvoitteet, kun järjestö palkkaa työntekijän: työlainsäädännön noudattaminen, sopimusten hallinta, verovelvoitteet ja turvallisen työympäristön luominen.
Mitkä ovat työnantajan velvollisuudet?
Kun järjestö palkkaa työntekijän – vaikka lyhytaikaiseen työhön – siitä tulee työnantaja. Työnantajalla on Suomessa lakisääteisiä velvollisuuksia. Näiden velvollisuuksien tarkoitus on varmistaa, että työ on turvallista, reilua ja lain mukaista.
Kun järjestö tietää työnantajan velvollisuudet, yhteistyö työntekijän kanssa sujuu paremmin ja molempien oikeudet turvataan.
🔗Palkkaus.fi:n ja 🔗Yrittajat.fi:n mukaan yhdistyksen täytyy työnantajana huolehtia seuraavista asioista:
Työsopimus: Tee kirjallinen sopimus, jossa sovitaan työn sisällöstä, palkasta, työajasta ja muista ehdoista.
Työterveyshuolto: Järjestä ilmainen, ennaltaehkäisevä työterveyshuolto työntekijälle.
Työturvallisuus: Varmista, että työpaikka on turvallinen ja ehkäise tapaturmat ja terveysriskit.
Vakuutukset: Ota pakolliset vakuutukset, kuten tapaturma-, eläke- (TyEL), työttömyys- ja ryhmähenkivakuutus (jos työehtosopimus vaatii).
Palkanmaksu: Vähennä verot ja maksut, maksa nettopalkka tilille ja anna työntekijälle palkkalaskelma.
Ilmoitus Tulorekisteriin: Ilmoita palkan ja maksujen tiedot Tulorekisteriin viiden päivän kuluessa maksusta.
Maksut viranomaisille: Maksa pidätetyt verot ja maksut Verohallintoon, eläkevakuutusyhtiöön ja Työllisyysrahastoon.
Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja yksityisyys: Edistä työpaikalla tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Suojaa työntekijän yksityisyyttä ja oikeudenmukaista kohtelua.
Vaikka työlait ja työehtosopimukset voivat tuntua monimutkaisilta, tärkeintä on tietää, mistä löytää oikeaa tietoa ja toimia ohjeiden mukaan. Seuraavissa osioissa kerrotaan järjestön tärkeistä työnantajavastuista. Saat myös käytännön ohjeita työn tueksi – alkaen työsopimuksesta.
Lakivelvoitteiden tuntemisen lisäksi on tärkeää ymmärtää, että järjestö toimii työpaikkana, jolla on omat erityispiirteensä. Hallituksen jäsenillä voi olla myös käytännön työtehtäviä, työntekijät tekevät usein tiivistä yhteistyötä vapaaehtoisten kanssa, ja toimintaa voidaan järjestää myös iltaisin tai viikonloppuisin. Siksi on tärkeää sopia selkeästi, kuka edustaa työnantajaa ja kuka vastaa työn johdosta ja valvonnasta. Selkeät vastuut ja roolit auttavat toimimaan lain mukaisesti ja ehkäisevät väärinkäsityksiä.
Miten rekrytoida oikea työntekijä?
Kun järjestö palkkaa työntekijän, siitä tulee lain mukaan työnantaja. Tämä tarkoittaa, että järjestön pitää hoitaa asiat oikein: työsopimukset, verot, vakuutukset, työterveyshuolto ja palkanmaksu.
Hyvä suunnittelu auttaa löytämään sopivan henkilön, välttämään virheet ja hallitsemaan kustannuksia.
Hyödyllisiä oppaita
Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen (Suomen Yrittäjät)
Opas tarjoaa selkeät ohjeet rekrytoinnin suunnitteluun, tehtävänkuvauksen ja työpaikkailmoituksen laatimiseen, kanavien valintaan ja haastatteluihin. Mukana myös neuvoja perehdytykseen ja työnantajan vastuista, kuten työsopimuksiin, palkanmaksuun ja työturvallisuuteen.
Mitä pitää tehdä? Tyontekijän rekrytointi (Suomi.fi)
Verkko-opas, joka ohjaa työnantajaa vaihe vaiheelta rekrytoinnin suunnittelussa, ilmoittamisessa ja toteutuksessa lainmukaisesti. Vaikka opas on suunnattu yrityksille, se sopii myös järjestöille.
Rekrytointi (Työmarkkinatori)
Käytännön tietoa eri rekrytointitavoista, työllistämisen muodoista, palkkatuista ja työpaikkailmoittelusta. Sisältää vinkkejä hyvän työpaikkailmoituksen tekemiseen.
Mitkä ovat askeleet ennen rekrytointia?
- Kirjoita selkeä työnkuva
Mitä työssä tehdään ja mitä osaamista tarvitaan?
- Päätä työsuhteen tyyppi
Onko kyseessä vakituinen, määräaikainen, projekti tai ulkoistettu työ?
Huom! Eri tavat palkata työntekijä
Työntekijän voi palkata monella tavalla. Työmarkkinatori kertoo yleisimmistä työsuhteen muodoista: 🔗Eri tavat työllistää.
Mitä työnantajan pitää tehdä?
Jos järjestö harkitsee palkkatukea tai työkokeilua, Suomi.fi neuvoo vaihe vaiheelta, mitä työnantajan pitää tehdä. Sivulta löytyy myös ohjeet hakemiseen ja ehdot, jotka pitää täyttyä: 🔗Löydä sopiva työntekijä – työnantajan ohjeet.
- Laske työn kustannukset
Palkka, työnantajamaksut, työterveyshuolto, laitteet, …
Suomi.fi tarjoaa helpon työkalun, jolla voit arvioida kulut etukäteen: 🔗Laske kustannukset.
- Tarkista budjetti ja mahdolliset tuet
Onko järjestöllä varaa palkkaukseen? Onko saatavilla palkkatukea?
Tässä oppaassa esitellään mahdolliset tuet ja tuen hakemisen ehdot: 🔗Mitä rahallista tukea voin saada työntekijän palkkaamiseen? (Suomi.fi)
Miten rekrytointiprosessi etenee?
Laadi työpaikkailmoitus, jossa kerrot selkeästi:
- työnimikkeen
- tehtävän kuvauksen
- kelpoisuusvaatimukset ja tarvittavat taidot (mitä vaaditaan ja mitä olisi hyvä olla)
- käytännön tiedot, kuten työajat, sijainti (etätyö, hybridi tai toimisto), palkka ja sopimuksen kesto
- hakemisen ohjeet, kuten viimeinen hakupäivä ja hakemustapa
- yhteystiedot
- tietosuoja
Pidä ilmoitus selkeänä, ytimekkäänä ja motivoivana.
*Muistutus 🔗Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa kohdtelemaan kaikkia hakijoita tasapuolisesti. Et voi vaatia työn kannalta tarpeettomia ominaisuuksia, kuten ikää, kansallisuutta, kieltä, sukupuolta, seksuaalista suuntautumista tai perhesuhteita.
Missä voit julkaista ilmoituksen?
Työmarkkinatori
Valtakunnallinen sivusto, jossa voit julkaista työpaikkailmoituksen ja tavoittaa työnhakijoita koko Suomessa.
LinkedIn ja sosiaalinen media
Hyödyllisiä kanavia, jos haluat jakaa ilmoituksen verkostossasi ja tavoittaa tiettyjä ryhmiä.
Paikalliset ilmoitustaulut ja yhteistyöjärjestöt
Hyvä tapa tavoittaa paikallisia työnhakijoita tai yhteisöjä, jotka tuntevat järjestösi.
Europass (kansainvälinen rekrytointi)
EU:n työkalu, jonka avulla voit etsiä työntekijöitä muista Euroopan maista.
Miten valita työntekijä reilusti ja läpinäkyvästi?
- Käytä arviointilomaketta tai pisteytystä: Tämä on yksinkertainen työkalu, jolla voit arvioida työnhakijoita samalla tavalla ja tasapuolisesti. Lomake auttaa vertailemaan hakijoita selkeiden kriteerien mukaan ja vähentää ennakkoluulojen vaikutusta. Yhtenäinen arviointitapa tekee valinnasta reilumman, vahvistaa järjestön kuvaa ja helpottaa päätöksen perustelemista myöhemmin.
Arviointilomake voi sisältää esimerkiksi työkokemus ja koulutus, taidot ja osaaminen, sopivuus järjestön arvoihin (kulttuurinen yhteensopivuus) ja käytös haastattelussa (esim. kiinnostus, asenne, vuorovaikutustaidot).
Hyödyllisiä esimerkkejä ja lomakepohjia
- Käy hakemukset läpi ja valitse jatkoon 3–5 ehdokasta: Käytä arviointilomaketta tai pisteytystä apuna. Vältä kysymyksiä tai valintakriteerejä, jotka eivät liity suoraan tehtävään.
- Säilytä kaikki rekrytointiin liittyvät asiakirjat: Pidä tallessa työpaikkailmoitus, hakemukset, arviointilomakkeet, haastattelumuistiinpanot ja työsopimus. Näitä voidaan tarvita myöhemmin, jos jäsenet tai rahoittajat kysyvät valinnoista.
Työsopimus – Miksi se on tärkeä?
Kun yhdistys palkkaa työntekijän, oli kyseessä sitten pieni projekti tai pidempi työsuhde, on tärkeää tehdä kirjallinen työsopimus. Suullinen sopimus on Suomessa laillisesti sitova, mutta kirjallinen sopimus auttaa välttämään väärinkäsityksiä. Se kertoo selkeästi, mitä on sovittu työn alussa.
Miksi kirjallinen sopimus kannattaa?
Kirjallinen työsopimus:
- suojaa sekä työntekijää että työnantajaa
- määrittelee työehdot, kuten palkan, työajat ja tehtävät
- estää ristiriitoja, kun odotukset ovat selkeät
- tarvitaan usein, kun haetaan avustuksia tai tukia
Mitä työsopimuksessa pitää olla?
🔗Palkkaus.fi:n mukaan hyvässä työsopimuksessa on:
- työntekijän ja työnantajan tiedot
- työsuhteen alkamispäivä
- työpaikka ja tehtävät
- palkka, maksupäivä ja työaika
- tieto mahdollisesta työehtosopimuksesta (TES)
- määräaikaisen sopimuksen kesto ja perustelu (jos kyseessä määräaikainen työ)
- sovittu koeaika (jos sellainen on)
- lomat ja irtisanomisajat lain mukaan
Sopimuspohjat ja esimerkit
Monihelin mallipohja
Moniheli on tehnyt mallityösopimuksen, joka sopii pieniin töihin ja projekteihin, erityisesti Monihelin avustuksella rahoitettuihin hankkeisiin. Sopimus on saatavilla suomeksi ja englanniksi. Se sisältää:
- työntekijän ja työnantajan yhteystiedot
- työnkuva ja työehdot (esimerkiksi palkka tai palkkio)
- allekirjoituskohdat molemmille osapuolille
- selkeä ero “palkka” ja “palkkio” välillä, sekä huomautukset työnantajan velvoitteista kuten vakuutukset ja eläkemaksut
Työsopimusmalli – Työsopimus.fi
Sivusto tarjoaa käytännön esimerkkejä ja pohjia suomeksi. Se auttaa tekemään lain mukaisia sopimuksia.
Työsopimuspohja – Palkkaus.fi
Artikkelissa on paljon hyödyllistä tietoa ja linkkejä erilaisiin sopimuspohjiin. Hyvä paikka aloittaa, kun teet työsopimusta.
Miten hoitaa palkanmaksu, korvaukset ja verot?
Huom!
Ennen palkan maksamista tarkista, pitääkö järjestön rekisteröityä työnantajaksi. On myös tärkeää tietää verokortin ja tulorekisterin käytöstä. Jos et ole tehnyt tätä, lue: 🔗Miten järjestö rekisteröityy työnantajaksi (opas)
Mitä korvauksia järjestö voi maksaa?
Järjestö voi maksaa palkkaa ja muita korvauksia eri tavoilla. Jokaisella vaihtoehdolla on omat säännöt ja rajat. Varmista aina, että korvaukset maksetaan oikein ja merkitään kirjanpitoon selvästi (esim. ”vapaaehtoisen verovapaa päiväraha”).
a) Palkka
Jos henkilö ei lähetä laskua työstään, järjestö yleensä maksaa palkan.
Palkat maksetaan verokortin perusteella ja niistä on tehtävä ilmoitus 🔗Tulorekisteriin.
Älä yritä välttää työnantajavelvoitteita maksamalla rahaa suoraan henkilön yksityistilille. Jos työ on oikeasti työsuhdetta: henkilö työskentelee työnjohdon alaisena, noudattaa työaikaa tai käyttää järjestön välineitä, korvaus on maksettava palkkana ja hoidetava verot sekä työnantajan maksut.
Jotta palkan ja työnantajan kustannukset voidaan laskea oikein, järjestön kannattaa rekisteröityä työnantajaksi tarvittaessa. Järjestön on hoidettava lakisääteiset työnantajavelvoitteet, kuten työeläkevakuutus (TyEL), tapaturmavakuutus ja työterveyshuolto.
Suomessa palkat maksetaan yleensä sähköisten palkanmaksupalvelujen kautta, esimerkiksi palkka.fi tai palkkaus.fi.
b) Kevytyrittäjyys
Jos henkilö toimii kevytyrittäjänä, hän voi lähettää laskun tekemästään työstä. Tällöin järjestö ei maksa palkkaa, vaan maksaa laskun.
Kevytyrittäjä voi toimia väliaikaisesti itsenäisenä tekijänä ja käyttää kevytyrittäjäpalvelua (esim. UKKO.fi, Eezy.fi, OP Kevytyrittäjä). Palvelu lähettää laskun, hoitaa verot ja muut paperityöt ja tilittää maksun henkilölle.
Huom! Et voi vaatia laskutusta, jos työ on käytännössä työsuhdetta.
Jos henkilö työskentelee työnjohdon alaisena, noudattaa teidän aikatauluja tai käyttää järjestön välineitä, työ voi lain mukaan olla työsuhdetta. Tällöin korvaus on maksettava palkkana ja työnantajan velvoitteet on hoidettava.
Näennäinen yrittäjyys voi johtaa verovelkoihin ja muihin seuraamuksiin.
c) Korvaukset vastikkeettomasta vapaaehtoistyöstä
Järjestö voi maksaa korvauksia vastikkeettomasta vapaaehtoistyöstä (myös tuomarit ja erotuomarit). Näitä korvauksia voidaan maksaa verovapaina päivärahoina. Päivärahat sopivat pieniin, satunnaisiin maksuihin, ja järjestö voi maksaa ne suoraan ilman laskutuspalvelua.
Virallista lomaketta ei vaadita, mutta hyvä käytäntö on pyytää vapaaehtoista allekirjoittamaan yksinkertainen kuitti (maksu tulostettuna, päiväys ja allekirjoitus) tai vahvistuskirje. Kirjanpitoon merkitään selvästi, mistä maksu on (esim. ”vapaaehtoisen verovapaa päiväraha”).
Päivärahaa voi maksaa enintään 20 päivältä vuodessa henkilöä kohden. Vaikka maksu on verovapaa, se on ilmoitettava Tulorekisteriin kohdalla ”Yleishyödyllisen yhteisön maksama päiväraha (358)”.
Miten palkat ja muut korvaukset maksetaan ja ilmoitetaan?
Järjestöillä on muutamia yleisiä tapoja maksaa työstä:
- Järjestö maksaa palkan suoraan tai palkanlaskentapalvelun kautta (esim. Palkka.fi, Palkkaus.fi).
- Työntekijä laskuttaa kevytyrittäjänä (esim. UKKO.fi, Eezy.fi), mutta vain jos työ ei ole varsinaista työsuhdetta. Tällöin maksetaan vain lasku.
Palkanmaksun päävaiheet, jos järjestö maksaa palkan:
- Kerää työntekijän tiedot ja voimassa oleva verokortti.
- Laske palkka ja sivukulut: bruttopalkka, ennakonpidätys, eläke-, työttömyys- ja tapaturmavakuutus.
- Maksa palkka: siirrä nettopalkka työntekijän tilille.
- Ilmoita maksu Tulorekisteriin viiden päivän kuluessa.
- Maksa työnantajan maksut: vakuutus- ja veromaksut oikeille viranomaisille (TyEL, työttömyyskassa, Verohallinto).
Jos käytät palkanlaskentatyökalua, kuten Palkka.fi tai Palkkaus.fi, monet vaiheet hoituvat automaattisesti.
a) Palkanlaskentatyökalujen käyttö
Palkka.fi – hyvin pienille järjestöille
- Maksuton palkanlaskentapalvelu Verohallinnolta.
- Saatavilla vain suomeksi ja ruotsiksi.
- Työnantajan vakuutukset (TyEL, tapaturma jne.) pitää tehdä erikseen vakuutusyhtiöiden kanssa.
- Ilmoitukset menevät automaattisesti Tulorekisteriin.
Palkkaus.fi – pk-yrityksille ja tilitoimistoille
- Yksityinen palkanlaskentapalvelu.
- Maksullinen: 14 € per palkka (alv 0 %) verkkopalveluna.
- Vakuutukset hoituvat automaattisesti, erillisiä sopimuksia ei tarvita.
- Helppo käyttää ja selkeä käyttöliittymä.
- Ilmoitukset menevät automaattisesti Tulorekisteriin.
- Saatavilla suomeksi, englanniksi ja ruotsiksi.
b) Mitä ilmoitetaan Tulorekisteriin?
Tulorekisteri on Suomen keskitetty sähköinen järjestelmä, johon työnantajat ilmoittavat palkat, korvaukset ja ennakonpidätykset. Järjestön pitää lähettää tiedot työntekijälle maksetuista palkoista ja korvauksista palkkatietoilmoituksella.
Ilmoitettavat tiedot (🔗Tulorekisteri – Palkkatiedot):
- Palkat: säännöllinen palkka, ylityöt, bonukset
- Luontoisedut: autoedut, lounassetelit jne.
- Korvaukset: verovapaat kulukorvaukset, esim. matkakulut
- Muut korvaukset: ei-palkaksi luokiteltavat maksut
- Työntekijän maksut: pidätetyt verot, eläke- ja työttömyysvakuutus
c) Pitääkö järjestön ilmoittaa muita maksuja?
Järjestön pitää tehdä myös 🔗Työnantajan erillisilmoitus Tulorekisteriin.
Ilmoitus sisältää:
- Työnantajan sairausvakuutusmaksun, lasketaan työntekijän bruttopalkan mukaan
- Muut työnantajan maksut: esimerkiksi tapaturmavakuutus, jos se on tarpeen
Ilmoitus pitää lähettää seuraavan kuukauden 5. päivään mennessä.
Miten järjestetään työterveys, työturvallisuus ja vakuutukset?
Järjestöt työnantajana ovat päävastuussa siitä, että työpaikka on turvallinen ja terveellinen. Heillä on kaksi tärkeintä vastuuta järjestää työterveyshuolto työntekijöille, ja varmistaa työturvallisuus tekemällä toimintaohjelma ja riskinarvioinnit.
Miten huolehditaan työterveyshuollosta työntekijöille?
🔗Työterveyshuoltolain mukaan kaikki työnantajat järjestävät lakisääteisen työterveyshuollon työntekijöille. Työterveyshuolto sisältää ehkäisevän hoidon, ohjauksen ja neuvonnan ja työhön liittyvät lääkäripalvelut. Tavoite on tukea työntekijän työkykyä koko työuran ajan.
Työnantajan pitää tehdä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja laatia toimintasuunnitelma, joka tarkistetaan vähintään kerran vuodessa (Työsuojelun toimintaohjelma).
a) Mitä lakisääteinen työterveyshuolto sisältää?
- Työpaikkakyselyt: miten työ ja työympäristö vaikuttavat työntekijän terveyteen
- Ohjaus ja neuvonta työkyvyn ja terveyden ylläpitämiseksi, yksilö- tai ryhmäohjaus
- Lääkärintarkastukset: työsuhteen alussa ja säännöllisesti tarpeen mukaan
- Työyhteisön toimivuuden edistäminen
- Työkyvyn seuranta ja tarvittaessa kuntoutukseen ohjaaminen
- Sairauspoissaolojen seuranta ja tapaturmien ehkäisy yhdessä työpaikan kanssa
- Ensiavun järjestämiseen osallistuminen
Jokaisella työpaikalla pitää olla myös käytännön suunnitelma, joka näyttää, miten työntekijöiden työkykyä ylläpidetään.
b) Mitä käytännön asioita järjestö tekee työterveyshuollon järjestämiseksi?
- Tee sopimus työterveyshuollon palveluntarjoajan kanssa ennen työntekijän aloittamista. Palveluntarjoaja voi olla:
- hyvinvointialueen terveydenhuoltoyksikkö
- kunnan tai yksityinen yritys, joka tarjoaa työterveyshuoltoa
- työterveyshuollon keskus, jonka useat työnantajat ylläpitävät yhdessä
- yksityisen lääkäriaseman työterveyshuoltoyksikkö
- Säilytä sopimus ja työpaikkakyselyn raportti työpaikalla kaikkien työntekijöiden nähtävillä.
- Ilmoita uudet työntekijät työterveyshuoltoon ja sovi tarvittaessa terveystarkastus.
Kuinka varmistaa työpaikan turvallisuus ja terveys?
Työnantajan tehtävä on järjestää turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Työnantajan pitää varmistaa, että:
- työolosuhteet eivät vahingoita työntekijöiden terveyttä tai turvallisuutta
- riskit tunnistetaan, arvioidaan ja vähennetään
- työntekijät saavat tietoa, koulutusta ja osallistuvat työturvallisuustyöhön
Tärkein työkalu tähän on työsuojelun toimintaohjelma. Se muuttaa turvallisuussäännöt konkreettisiksi toimiksi ja sisältää:
- Riskien arvioinnin, jotta vaarat tunnistetaan ja riskit vähennetään
- Turvatoimien suunnittelun ja toteuttamisen
- Uusien työntekijöiden koulutuksen ja perehdytyksen
- Tapaturmien ja riskien raportoinnin ja seurannan
a) Miten kerätä tietoa ja ottaa työntekijät mukaan?
Ennen kuin työsuojelun toimintaohjelma tehdään, työnantajan täytyy kerätä tietoa työpaikasta ja ottaa työntekijät mukaan. Tämä alkaa yleensä työpaikkakyselystä.
Työpaikkakyselyssä selvitetään työstä ja työympäristöstä aiheutuvat terveysriskit ja haitat, työn kuormitustekijät ja käytettävissä olevat voimavarat, työyhteisön ja työympäristön vaikutus työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn. Samalla kyselyssä arvioidaan työpaikan ensiapuvalmiuden tarve.
Työpaikkakysely tehdään aina:
- kun toiminta alkaa
- kun työssä tai työoloissa tapahtuu merkittäviä muutoksia
- kun työterveyshuollosta saadaan tietoa
- säännöllisin välein toimintaohjelman mukaisesti
Työpaikalla, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää, työntekijät valitsevat työsuojeluvaltuutetun ja kaksi varavaltuutettua. Nämä edustajat osallistuvat työpaikkakyselyyn ja auttavat suunnittelemaan, valvomaan ja seuraamaan turvallisuustoimia.
Pienemmillä työpaikoilla turvallisuusasioista voidaan keskustella suoraan koko henkilöstön kanssa.
b) Mikä on työsuojelun toimintaohjelma?
Työsuojelun toimintaohjelma muuttaa työsuojelun periaatteet konkreettisiksi toimenpiteiksi. Sen avulla työnantaja voi kehittää ennakoivasti työturvallisuutta ja -terveyttä sekä parantaa työoloja järjestelmällisesti työpaikan omien tarpeiden mukaan.
Ohjelma toimii yhdessä riskien arvioinnin kanssa, jotta vaarat tunnistetaan, arvioidaan ja korjataan (katso seuraava osio lisätietoja varten).
Myös pienet järjestöt voivat laatia yksinkertaisen toimintaohjelman, joka kattaa kaikki tehtävät ja työalueet ja jota päivitetään järjestön kasvaessa.
Hyvä toimintaohjelma sisältää:
- työsuojeluun liittyvät vastuut ja velvoitteet
- työsuojeluyhteistyön organisoinnin ja henkilöstön roolit
- työterveyshuollon
- työpaikan turvallisuusohjeet
- työympäristön kuvauksen ja kehittämistarpeet
- työolojen seurannan
- työsuojelun ja työterveyden huomioimisen työpaikan toiminnassa
- toimintaohjelman seurannan ja päivittämisen
→ Esimerkki työsuojelun toimintaohjelman sisällöstä: 🔗Työsuojelun toimintaohjelma (ttk.fi)
Monihelin mallipohja
Mallipohja sisältää yleisen asiakirjan sekä kaksi liitettä: yhden riskien arviointiin ja toisen vuoden konkreettisten työsuojelutoimien suunnitteluun.
c) Kuinka tehdä riskien arviointi?
Riskien arviointi auttaa työnantajaa tarkistamaan työpaikan vaarat ja suunnittelemaan, miten tapaturmat ja työstä aiheutuvat terveysongelmat voidaan ehkäistä. Se on lain mukaan pakollinen kaikille työnantajille, riippumatta organisaation koosta. Riskien arviointi tekee työstä turvallista kaikille.
Työnantajan tulee katsoa työolosuhteet, löytää mahdolliset riskit ja ottaa työntekijät mukaan arviointiin. Riskien arviointi sisältää yleensä:
- Vaarojen tunnistamisen normaaleissa ja poikkeuksellisissa työtehtävissä
- Riskien todennäköisyyden ja vakavuuden arvioinnin
- Päätöksen, mitkä riskit vaativat kiireellistä toimenpidettä
- Ennaltaehkäisevien toimenpiteiden suunnittelun ja toteutuksen
- Tulosten seurannan ja arvioinnin päivittämisen, kun työolosuhteet muuttuvat
Riskien arviointi on tärkeää, koska se suojaa työntekijöitä tapaturmilta, vammoilta ja pitkäaikaisilta terveysongelmilta, kuten stressiltä ja tuki- ja liikuntaelinten rasituksilta. Se antaa myös selkeän suunnitelman turvallisuudesta, varmistaa lain noudattamisen ja toimii perustana työsuojelun toimintaohjelmalle.
Mitä arvioinnissa otetaan huomioon?
Fyysiset, kemialliset, biologiset ja ergonomiset vaarat
Psykososiaaliset tekijät, kuten työkuorma, stressi ja työyhteisön ilmapiiri
Laitteet, työkalut ja kalusteet
Työtilat ja työprosessit, myös hätätilanteisiin varautuminen
Ergonomian arviointi – turvallinen toimistotyö
Monissa järjestöissä työskentely tapahtuu pääosin toimistossa ja työpisteessä. Ergonomian arviointi on riskien arvioinnin erityisosio, joka keskittyy työpisteiden ja työtapojen turvallisuuteen ja mukavuuteen.
Kun nämä alueet huomioidaan, työnantaja voi ehkäistä vaaroja, hallita riskejä ja pitää työpaikan turvallisena.
Tärkeitä asioita ergonomian arvioinnissa ovat työpisteen ja välineiden asettelu (katso kuva alla), työtilan suunnittelu: riittävästi tilaa liikkua ja tehtävät, jotka vaativat keskittymistä, erillään yhteistyötä vaativista tehtävistä, ja työasento ja tauot: kannustetaan venyttelyyn, asentojen vaihtamiseen ja liikkumiseen yleisesti päivän aikana.
Klikkaa tai napauta kuvaa, niin se suurenee.
Ergonomian huomioiminen riskien arvioinnissa auttaa ehkäisemään tuki- ja liikuntaelinsairauksia, näköongelmia ja toistuvien liikkeiden rasituksia. Työpisteiden ja työtapojen kehittäminen tekee toimistotyöstä turvallisempaa ja mukavampaa.
Hyödyllisiä työkaluja ja mallipohjia
Ergonomian arviointimalli – Moniheli
Asiakirja, joka auttaa tarkistamaan työpisteen asetukset, työasennon, välineiden paikat ja taukokäytännöt. Se ohjaa keskeisissä asioissa turvallisessa toimistotyössä ja helpottaa havaintojen ja parannustarpeiden kirjaamista.
Työhyvinvointikysely – Artsi-opas.fi
Käytännön kyselylomake, jonka voi ladata ja käyttää työntekijöiden työhyvinvoinnin näkökulmien keräämiseen. Se auttaa tunnistamaan asioita kuten työkuorma, stressi, työilmapiiri ja työyhteisön tuki.
Toimistotyön vaarojen tunnistaminen – ttk.fi
Valmis tarkistuslista toimistotyön riskien arviointiin. Se kattaa työpisteen ergonomian, valaistuksen, melun, työasennot, henkisen kuormituksen ja työn organisoinnin. Lista auttaa kirjaamaan riskit, arvioimaan niiden vakavuutta ja suunnittelemaan konkreettisia parannuksia selkeästi.
Vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi – ttk.fi
Käytännön ohjeet koko riskien arvioinnin tekemiseen. Materiaali sisältää selityksiä, esimerkkejä ja tarkistuslistoja, jotka auttavat tunnistamaan vaarat, arvioimaan riskejä ja suunnittelemaan ehkäiseviä toimenpiteitä.
Riskien arvioinnin tarkistuslista
| Vaihe | Mitä tehdään | Huomio |
|---|---|---|
| Ennen aloittamista | Varmista, että työsuojelun politiikka ja toimintaohjelma ovat olemassa; ota työntekijät mukaan; nimeä vastuuhenkilöt | Osallistuminen auttaa tunnistamaan todelliset riskit |
| 1. Vaarojen tunnistaminen | Käy läpi kaikki tehtävät, välineet, tilat ja työtilanteet | Sisällytä fyysiset, kemialliset, biologiset, ergonomiset ja psyykkiset kuormitustekijät |
| 2. Riskien arviointi | Arvioi riskin todennäköisyys ja vakavuus; priorisoi tärkeimmät | Auttaa päättämään, mihin toimia ensin |
| 3. Ennaltaehkäisevien toimenpiteiden suunnittelu | Määritä toimenpiteet, vastuuhenkilöt ja aikataulu | Lisää toimet toimintaohjelmaan |
| 4. Dokumentointi | Kirjaa tulokset ja toimenpiteet | Pidä dokumentointi ajan tasalla |
| 5. Seuranta ja päivitys | Käy säännöllisesti läpi ja muutosten jälkeen | Jatkuva parantaminen on lain vaatimus |
Miten järjestää työntekijöille oikeat vakuutukset?
Työpaikkavakuutukset suojaavat työntekijöitä ja järjestöäsi. Työnantajan pitää huolehtia, että työntekijät ovat vakuutettuja tapaturmien, terveysriskien ja muiden työhön liittyvien tilanteiden varalta.
Tärkeimmät vakuutukset ovat:
- Tapaturmavakuutus – kattaa työssä sattuvat tapaturmat ja ammattitaudit.
- Työntekijän eläkevakuutus (TyEL) – turvaa työntekijän eläkkeen ja sosiaalietuudet.
- Työttömyysvakuutus – rahoittaa työttömyysetuuksia.
- Ryhmätapaturma- ja henkivakuutus – voi olla pakollinen alasi työehtosopimuksen mukaan.
Nämä vakuutukset suojaavat sekä työntekijää että työnantajaa tapaturman, sairauden tai kuoleman varalta. Ne kuuluvat työnantajan velvollisuuteen tarjota turvalliset ja turvatut työolot.
Miten työpaikalla voidaan edistää yhdenvertaisuutta ja suojata yksityisyyttä?
Miten työpaikalla voidaan edistää yhdenvertaisuutta?
Yhdenvertaisuuden edistäminen tarkoittaa, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti. Kaikilla on samat mahdollisuudet riippumatta sukupuolesta, iästä, taustasta, vammasta, uskonnosta tai muista henkilökohtaisista ominaisuuksista. Selkeät säännöt, avoin viestintä ja nollatoleranssi syrjinnälle luovat turvallisemman ja osallistavamman työympäristön.
Suomessa 🔗Tasa-arvolaki ja 🔗Yhdenvertaisuuslaki velvoittavat työnantajan:
- kohtelemaan kaikkia työntekijöitä oikeudenmukaisesti rekrytoinnissa, palkassa, työtehtävissä, koulutuksessa, uramahdollisuuksissa ja päivittäisissä työolosuhteissa.
- ehkäisemään häirintää ja puuttumaan nopeasti ongelmiin.
- edistämään aktiivisesti yhdenvertaisuutta ja kehittämään syrjimättömiä käytäntöjä kaikille työntekijöille.
- Tee kohtuullisia mukautuksia vammaisille työntekijöille, kun se on tarpeen, ellei siitä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta (Yhdenvertaisuuslaki 15 §).
Haluatko lisää tietoa?
🔗Yhdenvertaisuus ja syrjintä (Työsuojelu.fi)
🔗Opas : Monimuotoinen työyhteisö (Suomi.fi)
a) Mitä käytännössä voi tehdä?
Pienessä järjestössä yhdenvertaisuutta voi edistää yksinkertaisilla ja käytännön toimenpiteillä:
- Laadi tasa-arvosuunnitelma
Jos järjestössä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, laki velvoittaa tekemään tasa-arvosuunnitelman. Pienemmissä järjestöissä se ei ole pakollinen, mutta suositeltava. - Edistä oikeudenmukaisuutta rekrytoinnissa ja arjen käytännöissä
Käytä objektiivisia ja työtehtäviin liittyviä kriteerejä. Vältä tarpeettomia henkilökohtaisia kysymyksiä. Kunnioita työntekijöiden yksityisyyttä, kun käsittelet henkilötietoja ja arkaluonteisia tietoja. Ohjeita inklusiiviseen rekrytointiin: 🔗 Miten edistää monimuotoisuutta rekrytoinnissa? - Kouluta työntekijöitä ja esihenkilöitä
Varmista, että esihenkilöt ja henkilöstö ymmärtävät tiedostamattoman ennakkoluulon, kunnioittavan viestinnän ja oikeudenmukaisen kohtelun. Tämä auttaa muuttamaan ohjeet käytännön teoiksi. - Osallista työntekijät
Keskustele yhdenvertaisuuskysymyksistä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Kysy palautetta ja ideoita parannuksiin. - Kohtuulliset mukautukset
Työnantajan tulee arvioida ja toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisille työntekijöille. Mukautukset voivat olla muutoksia työtehtäviin, työaikoihin, työvälineisiin, työtilaan tai tukijärjestelyihin. Mukautuksista tulee keskustella yhdessä työntekijän kanssa, ja niitä tulee tarvittaessa tarkistaa.
b) Mikä on työpaikan tasa-arvosuunnitelma?
Tasa-arvosuunnitelma on kirjallinen asiakirja, jossa kuvataan, miten järjestö edistää aktiivisesti yhdenvertaisuutta ja estää syrjintää työpaikalla. Suunnitelma kertoo nykytilanteen, kehityskohteet ja konkreettiset toimenpiteet, joilla varmistetaan oikeudenmukainen kohtelu rekrytoinnissa, palkassa, työtehtävissä, koulutuksessa, uramahdollisuuksissa ja päivittäisissä työolosuhteissa.
Suomessa vähintään 30 työntekijää työllistävillä työpaikoilla on lakisääteinen velvollisuus laatia tasa-arvosuunnitelma.
Pakollisia osia ovat:
- Raportti työpaikan yhdenvertaisuustilanteesta
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely työpaikoille
Käytännön kyselylomake, jonka avulla työnantaja voi arvioida, miten hyvin yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys toteutuvat järjestössä.
- Palkkakartoitus: sen avulla varmistetaan, että samaa työtä tai yhtä arvokasta työtä tekevien työntekijöiden palkoissa ei ole perusteettomia eroja.
- Toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi: konkreettisia ja realistisia, aikataulu toteutukselle ja vastuuhenkilöt nimettynä.
- Arvio edellisten toimenpiteiden toteutumisesta: toimii myös pohjana seuraavan vuoden suunnitelmalle ja auttaa seurannassa.
Hyödyllisiä oppaita ja työkaluja
Tasa-arvosuunnitelman laatiminen – Tasa-arvo.fi
Opas kertoo, miten työpaikalle tehdään tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelmassa selvitetään nykytilanne, arvioidaan yhdenvertaisuus ja suunnitellaan konkreettiset toimet syrjinnän ehkäisemiseksi.
Tasa-arvon tarkistuslista työpaikalle – thl.fi
Tämä lista auttaa työpaikkoja tarkistamaan, että kaikki työntekijät kohdellaan tasapuolisesti. Siinä on ohjeita rekrytoinnista, palkoista, tehtävistä, koulutuksesta, uramahdollisuuksista ja arkityöstä.
c) Muita käytännön työkaluja tasa-arvon ja osallisuuden edistämiseen
Tasa-arvosuunnitelmien ja muiden sääntöjen lisäksi järjestöt voivat käyttää myös muita työkaluja, jotta tapahtumat ja työpaikat ovat kaikille avoimia ja turvallisia. Nämä keinot auttavat varmistamaan, että kaikki kokevat tulleensa kuulluiksi ja kunnioitetuiksi.
Turvallisen tilan periaatteet
Turvallisen tilan periaatteet auttavat luomaan ympäristön, jossa kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi. Ne selventävät, millaista käytöstä odotetaan, ehkäisevät häirintää ja ohjaavat ongelmatilanteiden käsittelyä.
Näiden periaatteiden noudattaminen tekee tapahtumista, kokouksista ja työtiloista turvallisia ja kaikille avoimia.
Turvallisen tilan ohjeet voivat sisältää:
- Säännöt toisten kunnioittamisesta
- Ohjeet yksityisyyden ja luottamuksellisuuden säilyttämisestä
- Ohjeet häirinnän tai syrjinnän ilmoittamiseen
- Selkeät seuraamukset sääntöjen rikkomisesta
Kielistrategia
Kielistrategia varmistaa selkeän ja kaikille ymmärrettävän viestinnän monikulttuurisissa järjestöissä. Se tukee osallistumista, kunnioittaa erilaisia kielitaitoja ja vähentää väärinymmärryksiä.
Kirjaamalla nämä ohjeet varmistetaan, että inkluusio toteutuu käytännössä ja kaikki jäsenet tuntevat olonsa arvostetuksi.
Kielistrategia voi sisältää:
- Työyhteisön työ- ja viestintäkielet
- Ohjeet tärkeiden asiakirjojen kääntämiseen
- Käytännöt kokouksissa ja tapahtumissa viestimiseen
- Tukea kielen oppimiseen
- Ohjeita vapaaehtoisille ja työntekijöille
Miten yksityisyyttä voidaan suojata työpaikalla?
Yksityisyyden suoja työpaikalla tarkoittaa, että henkilötietoja käsitellään huolellisesti ja kerätään vain sellaisia tietoja, jotka ovat työn kannalta välttämättömiä. Työntekijöiden tiedot tulee säilyttää turvallisesti ja antaa vain niille henkilöille, joilla on siihen oikeus. Työntekijällä on oikeus tietää, mitä tietoja hänestä kerätään ja mihin niitä käytetään.
Työntekijöiden henkilötietojen suojaa koskevat säännökset ovat 🔗Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä.
Hyviä käytäntöjä tietosuojassa:
- Selkeät ohjeet tietosuojasta ja arkaluonteisten tietojen käsittelystä
- Henkilöstön koulutus yksityisyyden kunnioittamiseen arjessa
- Tietojen kerääminen vain tarpeeseen ja poistaminen, kun niitä ei enää tarvita
- Varmistetaan, että työntekijät tuntevat omat oikeutensa
a) Yksityisyyden kunnioittaminen työssä
Sekä työntekijän perusoikeudet että työnantajan oikeudet ovat tärkeitä. Työnantajan oikeudet eivät kuitenkaan syrjäytä työntekijän oikeutta viestintäsalaisuuteen tai tietosuojaan. Näiden oikeuksien ymmärtäminen tukee sujuvaa yhteistyötä työpaikalla.
Työvälineet ja huolellisuusvelvollisuus
Työhön liittyvät työvälineet, kuten sähköposti, kuuluvat yksityisyyden suojan piiriin. Työnantaja ei saa lukea tai tarkastaa henkilökohtaisia viestejä ilman laillista perustetta. Vaikka työvälineet on tarkoitettu työkäyttöön, niitä saa tarkastaa vain selkeästi perustelluissa tilanteissa ja rajatusti.
Jos esimerkiksi työntekijä on poissa ja sähköposteihin on välttämätöntä päästä käsiksi, työnantajan tulee ensin:
- Tarjota vaihtoehtoja, kuten poissaoloviesti tai viestien ohjaaminen sovitulle henkilölle
- Pyytää suostumus, jos se on tarpeen
- Rajata pääsy vain niihin viesteihin, jotka ovat välttämättömiä työn jatkumisen tai lakisääteisten velvoitteiden vuoksi
Sähköisen viestinnän tietosuoja
🔗Sähköisen viestinnän palveluista annetun lain mukaan, viestinnän tunnistetietoja, kuten yhteystietoja tai liikennetietoja, voidaan joissain tilanteissa käsitellä. Viestien sisältöön ei kuitenkaan saa puuttua ilman laillista perustetta. Myös väärinkäytöstilanteissa tietoja on käsiteltävä huolellisesti ja luottamuksellisesti.
b) Henkilötietojen käsittely ja riskien arviointi
Työnantaja saa käsitellä vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat tarpeen työsuhteen kannalta. Vanhentuneita, virheellisiä tai tarpeettomia tietoja ei saa säilyttää. Työntekijä antaa tiedot yleensä itse. Suostumus tarvitaan, jos tietoja kerätään muualta, ellei laki toisin määrää.
Työntekijällä on 🔗EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR) mukaan oikeus:
- Saada tietoa henkilötietojen käsittelystä
- Tarkistaa, korjata tai poistaa omat tietonsa
- Rajoittaa tietojen käyttöä, siirtää tiedot tai vastustaa niiden käsittelyä
Yksityisyys riskien arvioinnissa
Työkykyyn tai terveyteen liittyviä tietoja voidaan kerätä lakisääteisissä riskien arvioinneissa. Tiedot ovat luottamuksellisia. Ne tulee käsitellä mahdollisuuksien mukaan anonyymisti ja jakaa vain työterveyshuollolle sekä vastuulliselle esihenkilölle.
Tietoja saa käyttää vain työhön liittyviin tarkoituksiin. Ne tulee säilyttää turvallisesti ja poistaa, kun niitä ei enää tarvita.
Kun yhdenvertaisuus ja yksityisyys huomioidaan riskien arvioinnissa, työpaikka on turvallinen ja työntekijöiden oikeuksia kunnioittava.
Tietosuojan vaikutustenarviointi
Järjestön on tehtävä tietosuojan vaikutustenarviointi, jos henkilötietojen käsittely voi aiheuttaa korkean riskin työntekijöiden oikeuksille ja vapauksille. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi:
- Terveystietojen tai muiden arkaluonteisten tietojen käsittely
- Laajamittainen henkilötietojen käsittely
- Automaattinen päätöksenteko työntekijöihin liittyen
- Julkisten tilojen järjestelmällinen valvonta
Vaikutustenarvioinnin avulla tunnistetaan ja hallitaan riskejä sekä varmistetaan, että tietosuojaa koskevia sääntöjä noudatetaan. Arviointi tehdään ennen käsittelyn aloittamista ja päivitetään, jos olosuhteet muuttuvat.
Arviointi tulee dokumentoida. Tarvittaessa kannattaa pyytää neuvoja tietosuojavastaavalta. Samankaltaiset käsittelytoimet voidaan arvioida yhdessä. Jos riskit muuttuvat, arviointi on tehtävä uudelleen.
Henkilötietojen suojaaminen ja yksityisyyden huomioiminen lisäävät luottamusta, osallisuutta ja hyvinvointia järjestössä. Ne auttavat luomaan oikeudenmukaisen, turvallisen ja lainmukaisen työpaikan sekä ehkäisevät syrjintää ja tietovuotoja.
Haluatko lisää tietoa?
🔗Yksityisyyden suoja (Työsuojelu.fi)
🔗Työntekijän oikeudet ja yksityisyydensuoja (Yrittäjät.fi)
🔗 Usein kysyttyä työelämästä – Tietoa mm. työntekijää koskevien tietojen käsittelystä, paikantamisesta sekä internet-selailun seurannasta (Tietosuoja.fi)
🔗 Organisaatioille: Tunne vastuusi ja rakenna luottamusta (Tietosuoja.fi)
Mitä tehdä, kun työsuhde päättyy?
Millä perusteilla työsuhde voi päättyä?
Työsuhde voi päättyä eri tavoilla. Se, mitä laki vaatii, riippuu tilanteesta.
| Tilanne | Peruste | Irtisanomisaika |
| Työntekijä irtisanoutuu | Perustetta ei tarvita | Kyllä |
| Työnantaja irtisanoo (vakituinen työsopimus) | Asiallinen ja painava syy | Kyllä |
| Koeaikapurku | Kumpi tahansa osapuoli voi päättää työsuhteen. Asiallista ja painavaa syytä ei tarvita, mutta syy ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen. | Ei |
| Työsuhteen purkaminen | Erittäin vakava rikkomus | Ei |
Huom! Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti sovittuna päättymispäivänä.
Määräaikaista sopimusta ei yleensä voi irtisanoa kesken sopimuskauden, ellei:
- sopimuksessa ole erikseen sovittu irtisanomismahdollisuudesta,
- työntekijä ja työnantaja yhdessä sovi työsuhteen päättämisestä, tai
- purkamiseen ole laissa tarkoitettu erittäin painava syy.
Lisätietoa: 🔗Työsuhteen päättymisen syyt (Suomi.fi)
a) Työntekijä irtisanoutuu
Työntekijä voi päättää työsuhteen ilmoittamalla siitä työnantajalle.
Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan.
Työntekijän tulee noudattaa irtisanomisaikaa. Irtisanomisaika määräytyy työehtosopimuksen tai 🔗työsopimuslain mukaan.
b) Työnantaja irtisanoo (vakituinen työsopimus)
Jos työnantaja irtisanoo vakituisen työsopimuksen, siihen täytyy olla asiallinen ja painava syy. Perusteita on kaksi pääryhmää:
- Henkilöön liittyvät syyt, esimerkiksi vakava velvollisuuksien rikkominen, toistuva laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös tai kyvyttömyys suoriutua työstä.
- Taloudelliset ja tuotannolliset syyt, esimerkiksi työn pysyvä väheneminen tai organisaation uudelleenjärjestely, jos työntekijälle ei voida tarjota muuta sopivaa työtä eikä häntä voida kohtuudella kouluttaa muihin tehtäviin.
Seuraavat syyt eivät ole hyväksyttäviä irtisanomisperusteita: työntekijän sairaus, raskaus, osallistuminen työtaisteluun tai muu syrjivä syy.
Ennen irtisanomista työnantajan tulee:
- Kuulla työntekijää ja antaa hänelle mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä
Huom: työntekijällä on oikeus ottaa kuulemiseen mukaan avustaja tai tukihenkilö - Henkilöön liittyvissä syissä yleensä ensin antaa varoitus ja mahdollisuus korjata toimintaa
- Selvittää, voidaanko työntekijälle tarjota muuta sopivaa työtä
- Varmistaa, että irtisanominen ei ole syrjivä
Irtisanomisilmoitus tulee antaa työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan lähettää postitse tai sähköpostilla.
Työnantajan tulee varmistaa, että ilmoituksen toimittamisesta on todiste. Työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen.
Ilmoitus työsuhteen päättämisestä
On suositeltavaa tehdä irtisanomisilmoitus kirjallisesti. Työsuojeluviranomaisen lomaketta voi käyttää apuna.
c) Koeaikapurku
Koeaikana kumpi tahansa osapuoli voi päättää työsuhteen ilman asiallista ja painavaa syytä.
Päättämisen syy ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai muuten epäasiallinen. Työntekijälle tulee antaa mahdollisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä.
Koeaikana ei ole irtisanomisaikaa.
d) Työsuhteen purkaminen
Työsopimus voidaan purkaa heti vain erittäin vakavasta syystä, esimerkiksi jos työntekijä rikkoo vakavasti työvelvoitteitaan.
Purkamisoikeutta on käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, kun syy on tullut tietoon. Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa.
Huom: Lomautus
Lomautus tarkoittaa, että työnantaja keskeyttää työn ja palkanmaksun väliaikaisesti.
Työsopimus pysyy kuitenkin voimassa.
Työnantaja voi päättää lomautuksesta yksin tai sopia siitä yhdessä työntekijöiden kanssa.
→ Lue lisää: 🔗Lay-offs (Yrittäjät.fi, englanniksi)
Mikä on irtisanomisaika ja kuinka pitkä se on?
Irtisanomisaika on aika, joka kuluu irtisanomisilmoituksen antamisesta työsuhteen päättymiseen.
Tänä aikana työsuhde jatkuu normaalisti ja molempien osapuolten velvollisuudet pysyvät voimassa.
Useimmilla aloilla irtisanomisajat määräytyvät työehtosopimuksen mukaan.
Työehtosopimus tulee aina tarkistaa ensin.
Jos alalla ei ole työehtosopimusta, irtisanomisajat määräytyvät työsopimuslain mukaan.
Työsopimuslain mukaan:
| Kun työnantaja irtisanoo työntekijän | Kun työntekijä irtisanoutuu | ||
| Työsuhteen kesto | Irtisanomisaika | Työsuhteen kesto | Irtisanomisaika |
| 0–1 vuotta 1–4 vuotta 4–8 vuotta 8–12 vuotta Yli 12 vuotta | 14 päivää 1 kuukausi 2 kuukautta 4 kuukautta 6 kuukautta | Enintään 5 vuotta Yli 5 vuotta | 14 päivää 1 kuukausi |
a)
Työntekijä voi päättää työsuhteen ilmoittamalla siitä työnantajalle.
Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan.
Työntekijän tulee noudattaa irtisanomisaikaa. Irtisanomisaika määräytyy työehtosopimuksen tai 🔗työsopimuslain mukaan.
Ilmoitus työsuhteen päättämisestä
On suositeltavaa tehdä irtisanomisilmoitus kirjallisesti. Työsuojeluviranomaisen lomaketta voi käyttää apuna.
On monia tärkeitä asioita, jotka työntekijän tulisi tehdä ennen työsopimuksen päättymistä. Olemme laatineet kätevän tarkistuslistan, jonka avulla voit varmistaa, että työsuhteen päättyminen sujuu ongelmitta.
